5 råd för att anpassa er talangstrategi för gig-ekonomin

I årets upplaga av Deloitte’s Global Human Capital Trends lyfter man fram den allt mer giggande arbetsstyrkan som en av sina huvudtrender. Personer som arbetar via andra upplägg än via fasta anställningar är inte längre undantag, utan håller inom många yrkesgrupper och sektorer på att bli allt mer norm. Att ta uppdrag via eget bolag eller via förmedlare är idag den snabbast växande anställningsformen i hela världen. Enbart i USA räknar man med att ca 42 miljoner idag tar uppdrag på detta sätt. I Sverige utgör denna grupp cirka 20 procent av arbetskraften.

Utvecklingen drivs från två håll. Å ena sidan drivs utvecklingen på från talangerna. En tredjedel av alla i arbetsför ålder skulle allra helst vilja arbeta som egenföretagare enligt en studie från Tillväxtverket. Skälen är framför allt den ökade friheten att styra sin tid och för att kunna förverkliga egna idéer. 6 av 10 kan tänka sig att driva eget vid sidan om en anställning.

Samtidigt finns ett behov från arbetgivarnas sida att kunna förändra sin arbetsstyrka, både i antal och kompetens, över tid. En allt större del av företagens verksamheter driv i projekt där specialiseringsgraden ökar. Detta gör att man ofta bara behöver en viss kompetens under en kortare tid. Och gig-ekonomin, med uppdragstagare som erbjuder sin kompetens på tillfällig basis, ger arbetsgivare möjlighet till en flexibilitet som tidigare inte varit möjlig – om man lyckas knyta dem till sig, vill säga. För att lyckas med det måste man vara beredd att tänka nytt, och göra nytt. Och det finns mycket mer att göra. I Deloittes undersökning uppger endast 8 procent av de svarande organisationerna att de har en strategi och tydliga rutiner för att knyta till sig frilansande talanger.

För att anpassa sin talangstrategi för en arbetsmarknad med en större andel frilansare, egenföretagare och giggare kan arbetsgivare fokusera på följande fem områden:

1. Ha infrastrukturen på plats för att lätt kunna knyta till er projektanställda, frilans, egenföretagare

Öppna upp fler vägar in till organisationer förutom fasta anställningar. Ha färdiga mallar/kontraktsunderlag som chefer kan använda. Se också till att ni har färdiga rutiner för vad som gäller kring access till samarbetsplattformar, tillgång till era lokaler, passerkort, mejladress, tillgång till interninformation, deltagande på interna utbildningar, sociala events mm.

Använd ny teknik och molntjänster för att skapa flexibla introduktions- och utbildningsportaler tillgängliga för bredare grupper. Utbilda i självledarskap och överför ansvar så långt det är möjligt till individen (kopplat med tydliga mål). Med andra ord, underlätta för chefer att anlita kompetens på nya sätt och gör det lätt för giggarna att på kort tid bli produktiva.

2. Anpassa ert talangerbjudande till frilans och giggare

Arbeta med employer branding för att attrahera grupper som idag jobbar i egen regi. För den ”giggande” arbetskraften lockas inte av de titlar och förmånspaket som företagen är vana att erbjuda. Det handlar om att ta reda på vad de konsulter och frilansare ni söker lockas av, vad gäller exempelvis utveckling, ersättningsnivåer, arbetstider, arbetslokalisering, utveckling & lärande och teamtillhörighet.

3. Lär känna de nya plattformarna och kanalerna för att nå giggarna

Det finns idag ett snabbt växande antal plattformar som riktar sig speciellt till personer som söker uppdrag och inte anställning, exempelvis: Brainville, Gigger.se, Upwork.com, Freelancer.com, Fiverr och 99Designs. Arbetsgivare som vill åt denna del av talangmarknaden behöver lära känna de nya plattformarna och nätverken frilansarna befinner sig i. Det finns även fler och fler exempel på arbetsgivare som lanserar egna plattformar för att nå giggarna. Ett exempel är PwC som startat plattformen ”Talent Exchange” som vänder sig till de talanger som vill ta uppdrag istället för anställning.

4. Utveckla kompetensen hos ledare och medarbetare att arbeta i och leda projekt

Att leda personer som jobbar i projekt och på uppdrag kräver nya förmågor hos cheferna. En viktig åtgärd för att bli en attraktiv arbetsplats för giggare är därför att utbilda era chefer i att leda projekt och personal på kortare uppdrag. Det innebär bland annat att arbeta med tydlig målstyrning och löpande uppföljning/utvärdering, och att våga lita på att personer gör ett bra jobb även om de inte är på plats i lokalerna eller på fasta tider. Utbilda både chefer och medarbetare i frågor som rör mångfald, teambuilding, konflikthantering och i de nya digitala samarbetsverktygen som underlättar samarbete och distansledarskap/distansarbete.

5. Utveckla er förmåga och strukturer för att matcha rätt kompetens med rätt projekt

Då allt mer av arbetet sker i projektform blir förmågan att knyta rätt kompetens till varje projekt en nyckeluppgif. Detta gäller oavsett om det rör sig om fast anställd eller tillfälligt kontrakterad personal. Att identifiera människors förmågor, talanger, drivkrafter blir därför viktigare. En ökad förmåga hos HR och chefer att aktivt matcha talanger till rätt uppgifter leder både till bättre prestationer och resultat men också till att organisationen blir mer attraktiv för både fast och tillfällig personal.

Lästips och källor:

https://www2.deloitte.com/se/sv/pages/human-capital/articles/2019-human-capital-trends.html

http://insightonline.se/hrleadership/artiklar/temarapport-den-nya-arbetsmarknaden/#.XNgIZ6Seyhc

Skribent: Thomas Nyberg