5 trender inom employer branding du inte får missa under 2019

Utvecklingen inom området employer branding och talent management sker nu snabbt på bred front. Ny teknologi, nya tjänster, förändrade organisationsstrukturer och förändrade värderingar hos talangerna ställer krav på nya förhållnings- och arbetssätt hos arbetsgivarna och talangansvariga. Vi har valt att lyfta fram följande trender som särskilt viktiga att hålla koll på under 2019 och framåt.

#1 Varumärket behöver byggas för hela talangmarknaden, inte bara de fastanställda
Vi är på väg in i gig-ekonomin där fler jobbar på andra sätt än via fasta anställningar. I USA där utvecklingen kommit längre än i många andra länder visar prognoser att så många som 50 procent av arbetsstyrkan kommer att frilansa på ett eller annat sätt år 2020.

En av förändringarna är att det nu växer fram plattformar som Upwork, Freelancer.com, Fiverr och 99Designs, som riktar sig speciellt till personer som söker uppdrag och inte anställning. Det innebär att många kvalificerade kandidater inte längre nås på traditionellt sätt. De som frilansar lockas inte heller av samma saker som de som söker fast anställning. Det krävs med andra ord delvis andra budskap och andra kanaler för att skapa ett starkt arbetsgivarvarumärke även bland dessa grupper. Ett organisation som tagit fasta på detta är PwC som startat en plattform ”Talent Exchange” som vänder sig till de talanger som vill ta uppdrag istället för anställning.

Tips! Undersök vilka plattformar och tjänster som används av de talanger ni söker. Se hur ni kan interagera med dem direkt och undersök hur ert talangerbjudande ser ut till dessa grupper.

#2 Organisationen som ”akvarium” – den verkliga kulturen är varumärket
Tidigare kunde arbetsgivare i stor utsträckning själva definiera (inte sällan tillsammans med en kommunikationsbyrå) sitt varumärke och kanalerna för att kommunicera det. Så är det inte längre. Varumärken skärskådas och kommuniceras i allt större utsträckning direkt mellan kandidater, kunder och medarbetare. Sociala medier och sajter som Glassdoor och Reputation.com gör det i princip omöjligt att försöka skapa ett varumärke som skiljer sig ifrån den verklighet som medarbetare, kunder och kandidater upplever.

En nyligen genomförd undersökning av Glassdoor visade att ungefär hälften av alla kandidater någon gång under processen besöker dessa eller andra sajter för att se vad de som jobbar där idag säger om sin arbetsgivare.

Trendbevakningsföretaget Trendwatching.com har myntat uttrycket ”akvarievarumärken”, där det som sker i organisationen är allt mer synligt för omvärlden. Det innebär att det är kandidaternas och medarbetarnas upplevelse, det vill säga den verkliga kulturen (inte den som är formulerad i powerpoints av ledningen eller konsulter) som är varumärket.

Tips! Om ni inte redan gör det, så samla systematiskt in åsikterna från medarbetare och kandidater – vilken är deras verklighet och hur kan ni göra den ännu bättre?

#3 Match-making i alla dess former blir viktigare
Framtidens talangarbete handlar allt mer om match-making. Utvecklingen drivs bland annat på av data och AI. Vi pratar idag mindre om att få många ansökningar som att få rätt kandidater att söka. Stora volymer kandidater kräver tid och resurser och leder samtidigt till att många kommer att få ett ”nej tack” i slutänden (vilket, hur bra ni än motiverar ert beslut, inte är en positiv upplevelse). Tjänster växer idag fram som matchar, inte bara erfarenhet och förmågor, utan också personlighet, intressen och drivkrafter. Vi ser en framväxt av ”inbound recruiting” vilket handlar om att träffa rätt person med rätt budskap vid rätt tillfälle för att få dem att söka sig till oss som arbetsgivare. Rätt använd kommer teknologin minska bruset och öka träffsäkerheten för både rekryterare och kandidater.

Men matchningen handlar också om att koppla ihop rätt personer med rätt projekt internt och att matcha teammedlemmar som skapar bäst resultat tillsammans, att matcha rätt utveckling till varje person och att matcha rätt förmåner, rätt arbetsverktyg och arbetsvillkor till var och en. Många lyfter nu fram behovet av att skapa en intern ”gig-marknad” där medarbetarna ges större chans att hitta rätt roll och utveckling. Tidigare har det varit en näst intill omöjlighet att kunna erbjuda en hög nivå av matchning, men beteendedata och nya molntjänster kommer under 2019 att göra detta än mer möjligt att sträva efter.

Tips! Inventera och undersök vilka tjänster som finns på marknaden som kan göra det lättare för er HR-avdelning att bli kvalificerade ”match-makers”.

# 4 Ännu mer fokus på att kunna erbjuda meningsfullhet
Människors anledningar för att arbeta har under de senaste årtiondena genomgått en förändring. Från att se på jobbet som något som ger oss förmåner, befordran och ersättning så handlar det allt mer om att söka arbetsgivare och roller som gör det möjligt för oss att känna att vi bidrar med något av betydelse, att få arbeta med människor vi inspireras av och att kunna utvecklas, inte bara professionellt utan också som personer.

En studie bland yngre medarbetare genomförd av ADP Research Institute visade att 89 procent angav att de ville arbeta med något som relaterade till deras egna intressen eller som på ett positivt sätt påverkar samhället.

Tips! Inled interna diskussioner kring vad som skapar meningsfullhet i er verksamhet. Hur kan ni bidra ännu mer positivt till att lösa utmaningar och höja livskvaliteten långsiktigt i samhället och för era kunder och medarbetare?

#5 Utvecklingsmöjligheter allt mer avgörande för hur vi utvärderar arbetsgivare
Som en följd av de pågående förändringarna i omvärlden, inte minst digitaliseringen, har våra kompetenser blivit allt mer färskvara. Studier av Glassdoor visar att möjligheten att lära och utvecklas idag är den viktigaste aspekten i ett arbetsgivarvarumärke. Vi är idag mer medvetna om att våra kompetenser måste uppdateras och att vi tar en stor risk karriärmässigt om vi inte förnyar dem. En undersökning genomförd av Linkedin visar att drygt 40 procent av de svarande anger att de förmodligen kommer att lämna sin nuvarande arbetsgivare för att de inte utvecklas tillräckligt.

En av de tydligaste trenderna vi ser idag inom kompetensområdet är att organisationer överger tanken på att planera medarbetarnas utveckling och att skapa egna kurser. Istället handlar det om att koppla upp sig mot Spotify-liknande plattformar som gör det lätt för den anställde att hitta just den utbildning eller den resurs som krävs för att kunna ta nästa steg i den egna utveckling. De tre ledorden för framtidens lärande är: Just in time, Just for me och Just enough.

Tips! Koppla upp er på någon av de nya lärplattformarna som finns. Bredda synen på lärande och utveckling. Gör det till ett självändamål att låta människor utvecklas inom områden som intresserar dem, även fast organisationen inte ser något egen vinst kortsiktigt.

Källor:

https://www.emotivebrand.com/employer-branding-trends-2019/

https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2019/01/30/the-future-is-now-three-hr-trends-that-will-transform-your-organization-in-2019/#2a0c1900e9ce

https://www.hrdive.com/news/10-trends-that-will-shape-hr-in-2019/545343/

https://hrtrendinstitute.com/2019/01/28/10-talent-management-trends-for-2019/