8 råd för att hantera sexuella trakasserier som chef

 

Ditt ansvar
Du som chef och arbetsgivare är ansvarig för att dina medarbetare har en god arbetsmiljö. I det ingår självklart att absolut nolltolerans ska gälla mot kränkande särbehandling som sexuella trakasserier, diskriminering och mobbing.

Det finns olika nivåer av kränkande särbehandling och påföljderna för utövaren kan bli allt från en varning till fängelsestraff. Det som är viktigt att komma ihåg är att ingen nivå av kränkning går att ursäkta. Alla har rätt att känna sig trygga och må bra på sin arbetsplats. Därför har du som chef ett mycket viktigt ansvar i att jobba förebyggande, att utreda eventuella fall som kommer upp, och att vidta lämpliga åtgärder för att stoppa dem. Här kommer vi att gå igenom hur du kan agera, steg för steg, om något olämpligt inträffar på er arbetsplats.

1. Ta ditt ansvar!
I egenskap av chef har du utredningsskyldighet så fort du får vetskap om att någon anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier på jobbet. Det gäller oavsett hur du fått veta det – från förstaperson, av en kollega eller som ett rykte. Lagen är tydlig på den punkten.

Det är lätt att känna tveksamhet kring hur du ska göra eller förhoppning om att någon annan är bättre lämpad. Men så här är det: om det inte finns en uttalad person, exempelvis från HR, som ansvarar för dessa frågor ligger ansvaret helt på dig som chef. Kavla upp ärmarna och ta tag i det, omedelbart. Se också till att dina medarbetare känner till vem som är ansvarig – och vem man ska prata med om man känner sig utsatt.

2. Prioritera!
Att fly jobbiga uppgifter är en fullständigt mänsklig reaktion. Ibland kan det vara helt rätt för att variera arbetsbördan. Men när det gäller (misstankar om) sexuella trakasserier får allt annat lov att vänta. Töm kalendern och agera.

3. Lägg alla fakta på bordet.
Utmaningen här är att hålla dig opartisk och till de fakta du har för tillfället. Är det läge att koppla in en neutral och kunnig utredare, eller ska du gå vidare med ärendet själv?
Här handlar det absolut inte om att ta ställning i skuldfrågan, utan om att lägga upp alla fakta på bordet för att veta hur du ska gå vidare. Fick du informationen direkt från en utsatt, kom den ryktesvägen eller är det något du själv observerat? Om informationen inte kom från förstaperson behöver du förstås fråga hur personen uppfattar sin situation. Om hen känner sig utsatt börjar själva utredningen.

4. Prata!
Först direkt med den utsatte. Sedan med den anklagade. Du behöver få förstahandsinformation. Båda samtalen bör ske under samma premisser: i enrum, under diskretion och med stor hänsyn till alla parter. Ställ öppna frågor, lyssna och notera utan att lägga alltför mycket av dina egna värderingar i detta. Framförallt ska du inte själv skapa eller bygga på berättelsen utan hjälpa båda parter att öppna upp och själv beskriva situationen. Du kan avsluta båda samtalen med att vara tydlig med att denna typ av agerande aldrig är okej och att du som chef kommer agera.

5. Anmäl!
Gör en polisanmälan vid misstänkt sexualbrott. Det är aldrig din sak att avgöra skuldfrågan. Men det är din skyldighet att se till att potentiellt kriminella gärningar hanteras rättsligt. Uppmuntra personen att själv göra en anmälan och ge hen stöd i detta. Om hen trots uppmuntran inte vill anmäla, var tydlig med att du som chef är ansvarig för att polisanmäla.

6. Stötta!
Tyvärr är det vanligt att känna omotiverad skuld och ångest när man blivit utsatt. Därför är det viktigt att alltid erbjuda samtalsstöd. Och följ upp att det faktiskt blir av.

7. Separera!
Separera direkt berörda parter. Om handlingarna är potentiellt kriminella behöver du stänga av den misstänkte från arbetsplatsen. Kontakta facket och kalla till förhandling kring eventuell avstängning. Eventuella arbetsrättsliga ageranden kommer i ett senare skede. Förenklat kan man säga att om personen blir dömd kan det vara skäl för uppsägning.

8. Informera internt
När du agerat enligt era rutiner är det viktigt att kommunicera internt vad som hänt. Här behöver du vara tydlig, saklig och inte gå in i detaljer. Det kan kännas oerhört jobbigt för den som är utsatt om alla detaljer ska nagelfaras av ens kollegor.

Du kan lyfta att å ena sidan ska ni agera snabbt och ta detta på allvar. Å andra sidan är det rättsväsendets sak att avgöra skuldfrågan.

Var förberedd på att det kan uppstå starka känslor och att personalen kan ha olika behov av stöd. Så snart som möjligt behöver du ta dig tid för enskilda samtal med möjlighet att ventilera och lyssna av.

Källa: Framfot