Så gör tre framgångsrika organisationer för att skapa attraktiva kandidatupplevelser

Kandidatupplevelsen är på väg att bli en alltid viktigare del i ett employer brand. Det finns ett stort antal studier som visar effekterna av en dålig respektive bra upplevelse under rekryteringsprocessens olika steg. Exempelvis visar en studie av CareerBuilder att så många som 60 procent av jobbsökare lämnar en pågående ansökan online om den är för lång eller krånglig.

En dålig kandidatupplevelse gör inte bara att vi avstår från att gå vidare i en rekryteringsprocess, vi delar även med oss av den dåliga upplevelsen. En undersökning av analysföretaget Future Workplace visade att av de som haft en dålig kandidatupplevelse, delade hela 72 procent med sig av upplevelsen till personer i sitt nätverk och via sajter som Glassdor.com.

En bra upplevelse å andra sidan leder till att vi tackar ja till jobb vi från början inte tänkt tacka ja till. Studier av Linkedin visar att 87 procent av kandidaterna säger att en positiv upplevelse under rekryteringsprocessen kan få dem att ändra sig och tacka ja till ett jobb från en arbetsgivare de från början var tveksamma till. Det är därför inte förvånande att kandidatupplevelsen har seglat upp som en av de viktigaste frågorna inom rekrytering och employer branding idag. Men hur jobbar de organisationerna som kommit långt inom detta område?

Airbnb – visualiserar och använder storytelling
Tidigare hade Airbnb stora brister i sin rekryteringsprocess. Bemötandet av kandidater var ofta opersonligt. Detta ledde bland annat till att de anställda inte ville rekommendera personer i sina nätverk till lediga jobb. De rekryteringsansvariga på Airbnb valde då att använda sig av den metod som hade fungerat för att skapa en framgångsrik kundupplevelse, nämligen ”Storyboarding”. Detta innebär att definiera alla viktiga moment i kandidatprocessen och att visualisera ett bästa utfall för varje steg. Storyboards har sitt ursprung hos Walt Disney, som ett sätt att visualisera en serie/film innan den skapas.

Tydliga storyboards ger de som rekryterar en målbild för varje steg, och inte sällan får även kandidaterna ta del av dessa storyboards för att själva förstå processen. En av nycklarna man tagit fasta på är att göra besked om att kandidaten ej fått ett erbjudande personliga, inga standardiserade nej-tack brev längre med andra ord. Man har också skapat extremt tydliga tidsplaner som följs och kommuniceras till kandidaterna. Även kulturen har lyfts in i processens alla steg då man vet vilken betydelse den har för kandidater idag.

För att ständigt förbättra upplevelsen genomför man nu alltid en utvärdering av processen, både bland de som inte anställs och bland de som börjar.

DigitalOcean är transparenta och skapar trygghet hos kandidaterna
På DigitalOcean har man tagit fasta på att kandidater tenderar att ha samma frågor kring vad som gäller och vad de kan förvänta sig under rekryteringsprocessen. Därför har man ställt samman en FAQ-sektion på sin hemsida som vägleder kandidaterna i varje steg och som samtidigt tar bort eventuella frågetecken och oro. Man har upptäckt att denna åtgärd inte bara förmedlar att företaget bryr sig om och månar om sina kandidater, man har även sett att det frigör rekryterarnas tid då de inte behöver besvara samma frågor från många olika personer.

Se innehållet på deras FAQ-sida här: https://www.digitalocean.com/careers/resources/

En annan viktig del i arbetet med att skapa en så bra kandidatupplevelse som möjligt är att vara tillgängliga. Rekryterarna är därför tillgängliga att besvara frågor, särskilt från dem som inte blir erbjudna jobb.

Slack formar processen för att öka mångfald och inkludering
En av de viktigaste frågorna för många talanger idag är att den tilltänkta arbetsplatsen står för värderingar som främjar mångfald, rättvisa, jämställdhet och inkludering. Tech-företaget Slack sticker ut i en mansdominerad värld genom att ha skapat en kandidatupplevelse som fokuserar på just det. Bland annat har man slutat använda sig av så kallade ”whiteboard”-intervjuer där den intervjuade får visa sin förmåga att lösa ett programmeringsproblem inför en grupp personer. Denna metod har nämligen visat sig öka stressen och passa sämre för kandidater från minoriteter, vilket gjort att de tenderat att bli bortvalda i större utsträckning tidigare. Man har även tagit fram en strukturerad intervjuguide som säkerställer att alla kandidater får samma frågor och behandlas lika.

Vidare har man använt rollspel i utbildningen av alla som rekryterar för att synliggöra beteenden och fördomar man ej alltid är medveten om.

http://www.greenhouse.io/blog/7-companies-with-a-game-changing-candidate-experience