Så ser den nya generationens karriärsidor ut

Sedan de första karriärsidorna lanserades för drygt 20 år sen har tekniken utvecklats i en allt snabbare takt. Mobila enheter och sociala medier har revolutionerat hur vi använder Internet. Men trots att många HR- och talangansvariga i grunden har förändrat sin uppfattning om rekrytering och employer branding så har karriärsidorna förändrats väldigt lite under samma period.

I mångt och mycket har funktionaliteten och användarupplevelsen på de allra flesta karriärsidor varit oförändrad i två decennier. Det menar Matt Alder, internationellt erkänd expert inom HR-teknologi och talangförsörjning.

Några av utmaningarna med dagens karriärsidor

Blickar vi tillbaka kan vi se att karriärsidorna har formats av det synsätt som rådde då rekytering handlade om tidningsannonsering. Annonserna var utformade för personer som aktivt sökte en specifik tjänst, och detta synsätt lever till stora delar kvar. Men det fungerar allt sämre på en fragmenterad arbetsmarknad, där tjänster är mindre tydliga, där definitionen av vem som söks blir svårare att göra och där både passiva och aktiva jobbsökare är viktiga att nå.

På många av dagens karriärsidor är det ATS-programvaran (Applicant Tracking System) som står i fokus för att kunna spåra och hantera ansökningar. Problemet med det är att den är inriktad på att behandla ansökningar som redan gjorts i motsats till att attrahera, övertyga och konverertera kandidater att över huvudtaget söka.

Även om de flesta karriärsidor numera har anpassats så att de har ett mobilanpassat och visuellt snyggt gränssnitt så är de nästan alltid utformade för desktop-användare i första hand. Det gör att den faktiska användningen ofta upplevs som frustrerande av de som besöker sidan via mobilen. Resultatet blir ofta att de pengar som satsas på kommunikation och rekyteringsmarknadsföring får liten effekt då konverteringen är alldeles för dålig.

Sammantaget har dagens karriärsidor svårt att på ett effektivt sätt stötta den strategiska talangförsörjningen. Enligt en undersökning bland 150 arbetsgivare som Matt Adler genomfört så är det endast 10 procent av dessa som anser att deras karriärsidor stöttar talangförsörjningen på ett effektivt sätt.

Behöver följa samma principer som moderna konsumenttjänster

På en konkurrensutsatt talangmarknad blir det allt viktigare att skapa en rekryteringsupplevelse som både attraherar rätt kandidater och framför allt lockar till handling, Här har det ökande mobilanvändandet, via spel, sociala medier, onlinebutiker och olika tjänster för oss som konsumenter drivit upp förväntningarna på upplevelse, enkelhet och personlig anpassning.

Trots att det idag finns många fler sätt att nå talanger än via karriärsidan så behöver den vara en ett självklart nav i talangförsörjningen. En parallell kan göras till moderna E-handelsplattformar som exempelvis Boozt och Zalando. De använder sig av många olika kanaler för att nå konsumenterna men e-handelssajten är navet där matchningen mellan den enskilde konsumenten och leverantörernas varor görs. På samma sätt behöver karriärsidan bli navet i moderna strategier för talangförsörjning.

 Framväxten av en nya generation karriärplattformar

För att kunna möta de krav som ställs på moderna karriärsidor är det fler arbetsgivare idag som väljer de färdiga plattformslösningar som erbjuds av ett växande antal leverantörer. Vad man framför allt söker i dessa lösningar är möjligheten att använda beprövade metoder för sofistikerad digital marknadsföring. Oavsett om man som arbetsgivare väljer en färdig plattform eller utvecklar själv så kommer nästa generations karriärsidor att behöva kännetecknas av:

1. Flexibilitet och smidighetI takt med teknikutvecklingen och i takt med att användarnas förändrade beteenden och förväntningar så behöver moderna karriärsidor hela tiden utvecklas. Det fungerar inte längre att göra en översyn av karriärsidan var tredje år, det behöver vara en ständigt pågågende utveckling baserad på observerade beteenden och på data.

2. Optimering och konverteringDen viktigaste uppgiften för karriärsidan är att konvertera trafik till ansökningar av rätt kvalitet. För att lyckas med det är rätt innehåll, konverteringsoptimering och snabbhet avgörande. För att lyckas skapa detta krävs funktioner som gör det möjligt att löpande testa och utvärdera utfall av olika typer av innehåll och ”call to actions”.

3. Individuell anpassningDagen då arbetsgivare kunde komma undan med ett enda enhetligt meddelande i al sin rekryteringskommunikation är över. Individuell anpassning av innehåll, budskap och upplevelse kommer att behöva vara i centrum på moderna karriärsidor, både när det gäller budskap och användarupplevelse.

4. Data och analysData och analys blir en allt viktigare del i modern talangförsörjning. Effektiv rekryteringsmarknadsföring behöver data för att förstå beteenden hos specifika segment av användare, och detta är något som den tidigare generationens karriärsidor inte har kunnat erbjuda. Datadriven utveckling baserad på sofistikerad analys blir däremot en självklarhet i moderna karriärsplatformar.

Arbetsgivare som är beredda att ta till sig dessa förändringar och investera de rätta resurserna kommer att ha en betydande konkurrensfördel i framtiden.

Källa: https://www.ere.net/the-future-of-career-sites/